來源中外管理 作者任慧媛
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《2021職場人加班真相調查報告》顯示，80%的員工都存在加班情況，“大小周”“996”“007”“724”等加班模式已廣為流傳。但部分職場人貌似正襟危坐，其實已經飛入 “996”以外的世界。
分析：
1、“996”“007”的情況為何廣泛存在于中國企業？如何避免和杜絕“偽加班”？
2、當一家公司在以狀態上的繁忙來掩飾價值上的迷茫時，就會導致很多“996”實際上并不創造真實價值，同時也耗費了員工的時間和精力。
3、無論是有效加班，還是“摸魚劃水”，都不是時間不合理，而是目標不合理的問題，即給不了員工目標和理想。
文：中外管理 任慧媛 責任編輯：辛國奇
解讀嘉賓：
深圳百森智投創始人 冉濤
泰山管理學院創辦人 馬方
前不久，職場社交平臺脈脈發布了一份《2021職場人加班真相調查報告》，報告顯示，只有21%的職場人表示自己基本不加班，剩下的大多數人只是在加班形式上各異，比如“大小周”“996”“007”“724”這些年被廣為流傳的加班模式。
智聯招聘早在2019年也對1.1萬余名職場人的加班情況進行過調研，結果顯示：加班是80%辦公室白領的常態。
然而值得注意的是，這些職場人中，另一個群體逐漸浮出水面——和我們理解的 “996” 打工人不同，他們在公司里“摸魚劃水 ”，下了班也不回家，看似一天十幾個小時的工時，在有選擇余地的情況下，他們在假裝“996”。
多少加班“勞?！?，在工位上，眉頭緊鎖，鍵盤敲得噼里啪啦響，但在屏幕上，是一個“ 996” 以外的世界。通過加班有人學會了調酒，有人聽完了好幾本戀愛指南。有大廠員工現身說法：雖然公司里有很多 90 后，但在上午的時候，看我們公司里，簡直跟機關單位似的，大家像老干部一樣，沏茶看新聞。其實“996”只是外界對我們的印象，很多時候，工作時間只是人為拖長的。
更有甚者，一些“人性化公司”還推出了晚9點以后打車報銷，晚上11點下班可以免費領取公司食堂宵夜的“加班福利”，以此來誘導員工加班。
什么時候，加班和努力、上進、拼搏劃上了等號？天天加班很可怕，而比加班更可怕的是，加班成為一個公司的 “企業文化”正漸漸被大眾所默認。
遍地“996”“007”背后，
其實是缺乏創造力！
在歐洲人看來，中國人好像與全世界所有國家的人都“不太相同”，總喜歡去搶著加班。要知道，歐美文化也推崇努力，贊賞多勞多得，只是制度更細致，更人性化。
比如，谷歌是非常推崇員工下班以后繼續搞發明創造的，他們有一個名為“20%”的制度：員工要花費自己工作時間20%的時間，用于設計與本職工作完全無關的科技創意。谷歌的無人車、環繞地球的WiFi氣球計劃都是20%業余時間發明的產物。
“996”“007”的情況為什么廣泛存在于中國企業？
“中國的公司不是以原創為主導的，基本上還是低附加值的流水線工作，有些所謂的工程師是碼農，互聯網大廠本質上也是互聯網的高級工廠。沒有原創就只能增加勞動量來創造財富?！碧┥焦芾韺W院創辦人馬方直指問題的本質：密集制造業的工廠更為嚴重，比如富士康的工資，靠正常上班時間是掙不下錢的，員工掙的是加班費，也因為加班費高，所以大家愿意多干事。
也就是說，當原創技術不足的時候，一幫沒有創造力的人想活下來，唯有靠加班加點，降低成本。誠然，靠加班可以創造財富，但企業會陷入低端無序的競爭，從而使企業更加沒有創造力。
有創新研發能力的公司，有自己品牌的公司，利潤獲取能力比一般的公司都要厲害得多，所以，創新才是企業獲得利潤的唯一途徑。但中國的企業往往都是模式的創新，通過模仿、跟隨商業模式，利用時空差進行所謂創新，并沒有原創技術的創新。比如，拼多多就是商業模式的創新，不是技術的創新，如果短時間內不迅速擴大規模，是活不下去的，所以出現員工加班猝死的事件也并非偶然。在此背景下，“加班”逐漸成為了職場熱詞，很多不用加班的小公司，也會用一些其他的方式讓員工加班。因為這些老板認為，大公司發展得好，就是因為公司倡導加班，并且他們的員工愿意為公司加班，于是很多小公司爭相模仿，想盡辦法“消耗”員工，緩解自身焦慮，實際上并未學到精髓。
尤其，當加班與職務晉升、KPI考核過度掛鉤，拒絕加班者面臨被邊緣化的窘境，加入形式主義加班“氣氛組”，便成了隱形壓力下的隨波逐流。
“996”是否真的劃算？
當一家公司在以狀態上的繁忙來掩飾價值上的迷茫時，就會導致很多“996”實際上并不創造真實價值，同時也耗費了員工的時間和精力——這其實是一種雙重浪費。
那么，長期加班或者長期“996”后果會怎樣？顯而易見，沒時間學習新東西，會喪失創新能力；沒時間照顧家庭，家庭矛盾；沒心情工作；沒時間運動、社交和娛樂，身體會發出報警，人生會變得索然無味……
但，工作賺錢的意義是什么？本來效率挺高的人，5天能夠干完6天的活，但是干完也得耗著，索性慢慢干，長此以往，高效率的人都變得低效的了。所以，長期“996”會讓個人和企業都陷入惡性循環。
職場中有這樣一句話：“毀掉一個人最佳的方法就是讓他忙得沒時間成長”。員工對企業來說不是工具，是目的。企業真正的目的是把員工培養成才，而不是利用員工掙錢。
全球知名家居品牌無印良品自創建以來，深受全球消費者喜愛，其產品從某種意義上也體現著一個企業的文化和機制，在無印良品有一個非常人性化的規定，創始人松井忠三禁止員工無特殊情況的加班。
這樣的規定讓員工的效率更高，為了能保證不加班還要完成既定的工作，他們會合理的規劃自己一天的工作時間和節奏，進而松井忠三不斷完善細化公司制度，用各種手冊指導工作流程，讓上班的每一分鐘都有意義，有價值，并且保證準時下班。
針對中國存在的延長法定工作時間的制度現象，全國政協委員李國華在今年的兩會上已經表示，建議對996工作制進行監管。
但同時，加班的背后其實也是公司和個人的選擇，不少企業的首要任務是活下來，所以就要付出超過常人的努力和奮斗，不得不“996”或者“007”。
對此，深圳百森智投創始人、人力資源管理專家冉濤認為，主要還是看企業經營發展的需要，比如一些特定的工作崗位或者公司發展的沖刺階段，確實需要加班加點的往前拼，特別是中國的高科技行業，面對美國的“卡脖子”，很多地方都需要突破。大家也都愿意投入工作，但這種投入一定是階段性的，不能長期如此（可以考慮調休）。
冉濤認為，這同時也是一個機制設計的問題，就是一定要做“有用的事”，讓員工認為做手頭工作是真的有價值，加班的關鍵是“合理化”而非形式化。
加班，不是時間不合理，
而是目標有問題
那么，具體怎樣才能讓加班“合理化”而不是為了加班而加班的形式化呢？
冉濤解讀說，其實，針對加班現象，無論是有效加班，還是“摸魚劃水”，都不是時間不合理，而是目標不合理的問題，即給不了員工目標和理想。真正有目標的人，不用規定時間他也會全力以赴的。
所以，關鍵是應該讓加班變得有意義，對于員工而言，應該加“學習”的班：8小時工作以后是復盤總結和學習提升的好時機，今天做錯了什么，什么事情應該修復，應該怎么互相學習，企業不該讓員工為了加班而加班，而要讓加班變得有意義。
關于努力更加貼切的解釋是有結果的竭盡全力，否則的話更像是一種感動自我的瞎用力。比起用偽勤奮來打造形象，用結果來證明自己更加有說服力。因為勤奮是一種結果，不用通過偽裝來證明，職場沒有功勞簿，只有成績單，好員工的標準不是加班，而是靠譜，把事情交給他踏實放心，并不是表面敲鍵盤私下摸魚。
在冉濤看來，避免形式化加班其實就是一個目標管理的問題。在目標管理下，對結果負責，而不是每天工作多少個小時。這其中的衡量尺度就是員工要按時完成分內之事。如果一個部門的員工長期處于加班狀態，那就說明要么是組織能力不夠，要么工作量確實太大，要考慮加人。核心強調的是員工應該對他的目標結果負責，而不是對他的過程和時間負責——這就是目標責任制。
冉濤告訴中外管理，至于目標制定怎樣才算合理，首先可以跟往年的同期情況相比。其次可以計算人效產出比，人均產值增加，相應的，人也應該增加——其實這就是一個總量管控的原則，而不是精準到每一個崗位?！氨热?，1000人今年做到了5億營收的規模，明年做6.5個億的時候還是1000人，人效明顯提升了，那么公司就一定要做一些相應的動作，比如流程梳理，系統升級，效率管理，組織優化，人員培訓，知識經驗分享等，否則就要補充人手?！?/div>
顯然，很多工作需要組織能力、個人能力、流程能力、協同效率以及自動化程度的多維度提升，才能出來效率，不是光靠加班就能加出來效率的。
中國文化強調奮斗文化，但必須要看是不是真的“在奮斗”。冉濤指出，形式化加班的情況還與公司管理水平下的考核導向有關系，一個組織的最高領導，有時候在價值取向上出現了一些問題，可能初衷是好的，當涉及管理的時候，到下面就被曲解了。但在目標責任制下，從來不會把是否加班作為考核標準。加不加班的最終核心是單位時間投入后的回報大小，即投入產出比。
過去，勞動密集型、發展粗放型的產業居多，不多干、不加班可能就沒有效益；如今，實現經濟高質量發展，仍然離不開奮斗，但更需要企業聚焦內涵式發展，提高生產效率和水平。
“為了把工作做的更好，優秀的員工其實是愿意主動加班的，但作為公司，應該營造一個環境，讓愿意成長的人，更好的成長?！瘪R方總結道：以人為本，前提是尊重人性，而不是利用人性，誘導加班、強制加班就是在綁架、要挾人性，這個邏輯不能顛倒，否則只能適得其反。