我覺得KPI已經不能夠適應我們中國的中小企業發展的現狀和當前我們經濟發展的規律，也不符合人性的需求。

現在很多企業做的KPI或者傳統的考核有什么問題？

第一個問題：高目標、高要求，但是沒有帶來高激勵。

比如上一年做了五千萬，下一年我們可能定了七千萬、八千萬，KPI是圍繞目標來進行考核的，假設我們為了讓員工重視老板想要的考核和績效結果，一定會想辦法讓這個考核跟薪酬掛鉤，或者跟某一些重要的員工關注利益的指標掛鉤。

掛鉤以后的結果是什么呢？

企業給了員工高目標、高要求，但是卻并沒有給高激勵，激勵并不高。

通常來說我們給了一個高目標，高要求有可能會給一些人定高工資，或者固定工資，然后通過考核做減法。

我們有了高目標，但是沒有給高激勵的話，這樣的結果實際上是不理想的，因為他滿足了老板單一的需求，而忽視了員工人性化的需求。

第二個問題：我們叫獨贏。

KPI的考核幾乎都是站在老板的角度向員工提出高要求，但是并沒有給我們高激勵。因此從某個點上來看，就是為了老板想要的獨贏，老板想要達到更高的目標，更好的結果，創造更好的績效，所以才組織考核。

獨贏的結果是什么？是員工不認可，反對抵觸。

第三個問題：就是做減法。

減薪做壓力式的管理，KPI的考核和傳統考核一般都是定目標和要求比較高，做不好就會被減薪。

然后薪酬是做減法的，所以員工是不會認可的，還有就是KPI的重點是放在考核和評價這樣一個范圍。

常常為了考核而考核，為了讓員工知道公司的目標，公司的要求，公司的標準是什么，然后把這些目標標準和要求形成一系列的考核指標來考核的員工，所以為了考核，考核的結果就一定不是很理想，因為有很漏洞。

員工的認可度，接受程度也不高，還有就是KPI違背了人性和市場的規律。

人性是什么？

員工會覺得我做的越多，我是不是拿的越多？但是傳統考核告訴你未必。

比如去年我們做了五千萬，A員工的工資拿了一萬塊錢，到了下一年公司定到七千萬，老板給你加一千，加到一萬一。

然后我做考核，這個時候你做的越多的未必拿的越多，因為還有一個做減法，可能你拿多一點點，但是公司拿得更多。

在每個月的時候，這種情況就更明顯了，淡季和旺季，旺季定個更高的目標。

比如某企業七月份是一個旺季，今年旺季和去年同期做了一百萬的營業額，因為是旺季一百萬，然后定高目標就要一百三十萬。

一百三十萬你拿一萬一的工資考核你，如果你做不到你做了很多，哪怕你做到一百一十萬，你也拿不到一萬一。

下個月八月份是淡季，上一年做到八十萬，給你定個一百萬的目標，哪怕你做到八十五萬、九十萬，你能拿一萬一。

你發現淡季做到九十萬的時候可以拿很多錢，旺季你做的很高的時候，很努力的時候，你錢反而少。

這個合理嗎？不合理。

有人講旺季你是要多做，但是旺季每一個多做都是付出了更多的勞動。

KPI我覺得它并不符合今天我們說的人性化需求，還有市場的本質規律。

因而它得不到員工的認可，但是有人講老板認可就行了，這個也未必，今天的中國跟過去不一樣，我們講老板和員工越來越趨于平等。

如果只滿足了老板單一的需求而犧牲員工的利益，最終這樣的考核不會成功，因為企業靠人才來經營，靠士氣，靠狀態，靠員工的認同和投入，如果員工沒有這些東西，你拿什么來做到？

就像打仗一樣，我們的士兵得不到激勵，總是被迫或者壓力，他能夠拼命地打嘛，那為什么說KSF它是可以完美地取代KPI的，并且要成為中小企業的首選考核模式。

我們先從邏輯思維原理上來進行一個比對和分析。

首先這個KSF它強調的是內力和外力的組合，它并不片面地說我們用高壓和外部的壓力，就像KPI，訂一個高目標。

KSF它想要求兩種力量的組合，第一個老板想要更高的績效，更高的目標達成。所以希望有壓力給員工，但是員工他想不想呢？他想不想為了老板的高目標來奮斗？

我們就要從人性的角度，從內心的角度他是不想的，我們說人本身都是自私的，這是人性所在，你不要批判。

說人要偉大，如果都學雷鋒愿意去無私的付出，絕大多數是不可能的，我們老話常說，無利不起早。

如果我們不能夠給員工更大的驅動力，讓員工從內力上發自內心想把它做好的時候，而是僅僅給外力壓力的時候，他是做不好的。

KSF強調內力和外力的組合，還有強調共贏，讓員工賺到錢，讓老板賺到更多的利潤，從而讓他們形成利益的共同體，如果員工賺不到錢，老板也賺不到錢。

KSF強調的是加薪，但是他的加薪有一個導向，是彈性寬帶的加薪，它有個寬帶性。

當員工做的更好有增值的時候，他就會獲得更多的加薪。

當員工或者整個企業做的不好的時候，他的薪酬就會變動，他有一個波動性，就像人的心跳一樣，他是波動的，有高有低，高的時候是企業做的好，員工做的好，他一定往高，當員工做不好企業做不好的時候一定往低。所以他是我們的寬帶，彈性薪酬，所以加薪他是從這個方向來做的，另外他重激勵，因為我們認為真的要挖掘每個員工的創造力和潛能，不是只靠壓力，當然不能說沒有壓力，既要有壓力，還要有激勵。

這兩種力量就是內力和外力的一種組合。

壓力是一種外部的力，來自外部的力量。

激勵是發自員工內在的需求和內在力量的挖掘。

而且KSF它更符合人性的需求，因為它強調把員工要的薪酬和老板要的績效進行一個全面的組合。

我們把它組合起來，在整個系統當中，員工想加工資，想拿更多的薪酬，想拿高薪沒問題。老板肯定是想拿更高的利潤，創造更好的績效，那我們把它形成一個系統，大家一起來干，干好了以后，員工分到做出更好的價值貢獻，更多好的結果的時候，他獲得了加薪和高薪。更多績效資訊、員工持續激勵系統機制（您有一份免費的《創新薪酬全績效模型設計》內部資料可以加：zwwjx66直接領取

老板并沒有說員工拿了高薪或者多加薪之后，他的利潤下降了，因為他的整個計算里面把利益做了一個平衡。

讓員工賺到錢，老板賺到更多的利潤，所以KSF它更符合今天時代的需求，還有員工的人性，也包括老板的人性。