定崗定編工作難做，管理崗位的定崗定編工作尤為突出。難就難在管理崗位難以拿出一套讓人信服的量化標準，定崗定編標準往往與企業的實際情況差異而缺乏統一的規范。

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。

定崗定編工作是一項看似簡單，實則操作起來相當困難的一項工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業務，還需要對目標企業所處行業及競爭對手、目標企業內部業務都有相當透徹了解。通過對定崗定編工作進行分析整理，結合相關的定崗定編工作經驗，將管理崗位的方法總結如下。 

1、行業標準法。行業標準往往是諸多企業通過多年積累下來的數據進行科學處理后得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業標準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數據不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。

2、外部標桿法。外部標桿法的關鍵在于標桿企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在采用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業與標桿企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。

3、內部標桿法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現狀，可以得出很多有用的數據，當定崗定編工作陷入僵局時，采用內部標桿法，以企業內部管理先進的模塊為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。

4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在于如何準確的獲取崗位的工作量。有兩種可行方法，一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服以上所提到的困難進行寫實，最終的數據處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用于崗位較少的企業。二是通過關鍵數據獲得。所謂關鍵數據就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了數據處理，又能確保核算工作量的相對準確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。

除了選用得當的定崗定編方法，企業的定崗定編工作受很多要素的影響。大到企業的戰略，小到企業的管理流程和制度，都直接影響著定崗定編工作。以企業的集分權模式問題為例，企業模式的轉變，直接影響的企業的定崗定編工作。某企業總部對下屬煤礦的管理分權較多，總部的管理職能較弱。松散的管理模式難以體現資源型企業規?；б?，難以體現總部的戰略協同和技術優勢。該公司總部加強管理，強化總部管理職能。如果單純的按照內外部標桿或是基于現有崗位的工作量分析、工作寫實這些方法進行定編都是不妥的，只有結合企業的實際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。

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人力資源管理中定崗定編是一項和企業發展有直接關系的工作，存在于各個組織中。然而并沒有一個固定的模式，各企業通常根據自己的情況在不同的時期采取不同的定崗定編方法。本文提到了行業標準法、外部標桿法、內部標桿法、工作量分析法四種管理崗位的定崗定編方法。此外，華恒智信分析員通過總結企業在進行定崗定編過程中一般會遇到的問題，認為還應遵循以下的原則和方法。

定崗的過程就是崗位設計的過程。定編是指明確企業（組織）需要多少適合企業發展的個人。進行定崗定編工作當中，需要明確企業發展目標，確定崗位職責，堅持統一、精簡的效能總體原則，進行科學定員和職責任務分析工作。同時，進行定崗和定編兩項工作也分別要遵循不同的原則。

企業在根據自身發展情況選擇定崗方法時，需要注意每個方法的適用情況，如組織分析法要求企業有一個相對穩定的業務環境和發展戰略，否則難以形成相對穩定的組織結構和職責分工；關鍵使命法要求企業對管理和支持部門內關鍵崗位的認定要有判斷力和決心；流程優化法要求參與人員要非常熟悉工作流程；標桿對照法要求對標桿企業或參考數據有比較透徹的了解等。進行定編工作時，不同部門可以采用不同的方法，如安全生產部可以使用勞動率定編法，質量管理部可以使用業務流程分析法，財務部、辦公室、人力資源部可以使用本行業比例法，供銷部可以使用預算控制法，德爾菲法則可以普遍適用于很多部門。

定崗定編是人力資源管理中非常重要的內容之一，企業一定要認真對待定崗定編工作，制定一份科學合理的人力資源定崗定編方案，這可以有效地提升一個企業的服務水平，提高工作效率。