為什么說善待公司，就是善待自己？今天與你一起探討。
金剛般若波羅蜜多佛
很多時候，我們遇到問題或失敗時，總習慣于把原因歸結為外因。如果你還總是把原因歸結為外因，那你怎么可能會有所提高，更別說有好的業績了。所以，不要把失敗，歸結為外因，甩給“大環境”。
什么是管理者的責任？本文與大家探討。
定崗定編工作難做，管理崗位的定崗定編工作尤為突出。難就難在管理崗位難以拿出一套讓人信服的量化標準，定崗定編標準往往與企業的實際情況差異而缺乏統一的規范。
小沙彌
數字時代，企業中各業務部門都開始引入數據化工具。人力資源作為企業內部承上啟下的重要部門，更加不愿落后。
大和尚
最近大火的春節檔電視劇《狂飆》中高啟強的扮演者張頌文成了熱門人物，從打工仔到優秀導游，從跑龍套到現在的因反派爆火。
二師兄
這位在2022特殊年份里依然獲得公司大幅加薪的HRD，身上還真有點東西，也讓我們看到了人力資源專業的希望。
作為互聯網頭部企業，騰訊的發展可用“超速”來形容。騰訊似乎一直沒有為干部的短缺而發愁。那么，他們如何能具備這樣的底氣呢？
近年來，大廠相繼淡化職級，操作可謂層出不窮。
當前，中國經濟面臨前所未有的挑戰，經濟總量的增速放緩和產業的結構性調整同時襲來，所有身在局中的企業都必須適應新的規則，找到新的方向。
如果你是這位 HR，也許你也會在內心覺得委屈和不甘心。但拋開情緒層面的討論，這個問題背后，其實是 CEO 的錯位和 HR 的失職。
8月22日下午，華為內部論壇心聲社區上線了一篇任正非的文章，名為《整個公司的經營方針要從追求規模轉向追求利潤和現金流》。
不難發現，大家對人力資源數據化都很感興趣。但我需要提醒的是，數據化不是一個目的，只是一種手段，我們談人力資源數據化，首先要明確數據化的目的是什么。
管得多了，員工覺得你不信任他、干涉他；管得少了，員工覺得你不輔導他，不重視他。不管的話，自己很慌，畢竟要你對團隊績效負責。
許多中國的企業也紛紛效仿該種制度，末位淘汰制被當作一件法寶引入了企業的人事制度中。
年輕人對粗糙的組織管理的容忍度越來越低，美好組織成為很多人的向往。
保證核心人才的穩定性是企業穩定并不斷進步的基礎。
不能激活的老員工必將淪為企業未來的人力成本。
如果沒有找到正確的方向，也有可能一直被困在瓶頸處。
制定一個完善的核心人才長期激勵的方案，是實現企業長遠發展的前提。
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